Для промислових підприємств України сьогодні питання не в тому, як знайти кваліфікованих працівників ー їх просто немає. Молодь обирає офіси, IT, маркетинг. Хто йде в цех? Компанія “Нейл”, що входить до Групи “ТАС”, вирішила не чекати, поки “правильні” кандидати самі прийдуть. Вони побудували власну школу лідерів. І за рік усі філіали, які були збитковими, вийшли на прибуток. Як їм це вдалося?
Не тренінг раз на рік, а система
Багато компаній роблять так: раз на рік запрошують бізнес-тренера, влаштовують two-day workshop, роздають сертифікати ー і всі знову повертаються до роботи. Через місяць ніхто не пам’ятає, про що там говорили.
У “Нейл” пішли іншим шляхом. З січня 2025-го тут працює програма кадрового резерву ー двічі на тиждень по півтори години. Не разові лекції, а системне навчання. Спочатку теорія, потім практика і детальний розбір помилок.
Щосереди проходить бізнес-гра “Дельта”. Керівники віддалених підрозділів і кадровий резерв стають конкурентами на одному ринку. Моделюють поведінку кількох підприємств, приймають рішення, рахують прибутки та збитки. Не абстрактні кейси з підручника, а реальні виклики власного бізнесу.
“Гра дозволяє побачити, хто готовий до розвитку, а хто ні. Деякі співробітники після першого кола самі зрозуміли, що не хочуть змін,” ー коментує Іпатова Олена Євгенівна, директорка з людського капіталу керуючої компанії ТАС.
Кожної третьої п’ятниці місяця збирається вся торгова команда. Розбирають справжні ситуації: складний клієнт, нестандартне замовлення, конфліктна ситуація. Всі учасники відпрацьовують сценарії та шукають рішення разом. Ключова відмінність від зовнішніх курсів ー системність, власні кейси та залучення експерта з вагою: доктора економічних наук Сергія Чимшита.
ри посади за рік ー це нормально?
У класичному HR три посади за рік ー це червоний прапор. Людина не приживається, шукає себе, плутається. У “Нейл” кажуть: це не хаос, а калібрування.
Компанія запровадила систему канбан ー візуальний метод управління, коли всі показники перед очима. Понад 100 індикаторів ефективності відстежуються щодня, щотижня, щомісяця. Це створює прозорість: видно, хто де потребує підтримки, а хто летить вперед.
Деякі співробітники справді за рік змінили три посади. Але це не плинність ー це пошук точки максимальної ефективності. Схема проста: керівництво визначає кількісні індикатори для позиції, пропонує працівнику спробувати інше завдання, дивиться на результативність і головне ー на зацікавленість. Якщо людина нудьгує або перевантажена, їй пропонують інший виклик.
“Нам важливо створити “зіркову команду”, а не “команду зірок”. Індикатори відділу важливіші за індивідуальні досягнення”, ー пояснюють у “Нейл”.
Молодь: не тільки TikTok
Юлія Харченко прийшла в компанію після університету на позицію фахівця з закупівель. Звичайна історія: диплом, перша робота, рутинні завдання. Але коли в компанії почалася трансформація процесів, Юлія не злякалася невизначеності. Вона взяла відповідальність і за рік очолила весь напрямок закупівель. Зараз під її керівництвом працює ще одна випускниця Хмельницького національного університету.
Восьмеро молодих фахівців до 22 років приєдналися до “Нейл” з початку 2025-го. Для промислового підприємства це унікальний випадок.
“Саме молодь надає нам енергії та драйву. Молодь не боїться зробити помилку, і саме це дає нам можливість створити нові методи та винайти нові шляхи”, ー коментує Катрич Інна Петрівна, член Наглядової ради ТОВ “ТАС НЕЙЛ”.
Що приваблює покоління TikTok у заводі цвяхів? Швидкість росту. В офісі можна роками бути “джуніором”. Тут за рік можна очолити відділ, якщо готовий брати відповідальність.
Ставка на дуальну освіту
“Нейл” активно співпрацює з Хмельницьким національним університетом. У листопаді очікують перших учнів Вищого професійного училища №25 за договором про дуальну освіту. Дуальна форма ー це коли студент не пише фіктивну курсову “для галочки”, а створює реальний проєкт, потрібний бізнесу. Досліджує справжню проблему на виробництві, пропонує рішення та бачить результат.
“Я хочу, щоб ми відійшли від фіктивних робіт, які не мають прикладного сенсу, ー наголошує Соколюк Віктор Миколайович, заступник генерального директора з фінансових питань “ТАС НЕЙЛ”. Для підприємства це інвестиція: студент за час навчання розуміє специфіку бізнесу, а компанія отримує мотивованого працівника, якого не треба перенавчати після диплому”.
Не тільки навчання, а й комфорт
Паралельно з розвитком людей компанія інвестує в інфраструктуру. За останній рік відремонтували роздягальні, кабінети. Придбали нове обладнання для виробництва цвяхів. Найближчим часом плануються ремонт адміністративно-побутового комплексу та переміщення обладнання, щоб створити ефективнішу виробничу модель.
Чому це важливо? Бо люди бачать: підприємство розвивається. Група “ТАС” продовжує вкладатися в промисловість, навіть у складні часи. Це сигнал: тут є майбутнє.
Філософія, яка працює
Підхід компанії до персоналу концентрується у тезах:
“Ми навчаємо і розвиваємо людей так, щоб вони могли піти з компанії, але створюємо умови й ставимося до людей так, щоб вони хотіли залишитись”.
Звучить як красива фраза з мотиваційного постера. Але є конкретний результат: усі філіали компанії за рік перейшли від збитків до прибутку. Це не про lucky break або вдалий контракт, а про системну роботу з людьми.
Коли в команді є енергія, коли працівники бачать сенс у своїй роботі, коли молодий фахівець може за рік стати керівником ー фінансові показники ростуть самі. Не одразу, не магічно, але стабільно.
Інвестиції в людей ー це не красиві слова для корпоративного сайту. Це найефективніша стратегія зростання. Навіть для заводу цвяхів. Навіть у 2025-му.
Група “ТАС” (TAS Group) — один із найбільших та найдинамічніших диверсифікованих фінансово-промислових холдингів України, який успішно працює у різних секторах економіки, включаючи, машинобудування, металургію, логістику, аграрний сектор, банківський та страхування.
До складу Групи входять десятки підприємств, серед яких: Дніпрометиз, Нейл, ТАС Дніпровагонмаш, ТАС Полтаввагон, Стальзавод, АБ Столичний, Евотек, ТАС Логістик, ТАС Агро, а також інші виробничі та сервісні структури.
Окремим напрямом діяльності є фінансовий сектор, який охоплює ТАСКОМБАНК, АТ “Універсалбанк” (платформа Monobank), страхова група “ТАС” та TAS Life, процесинговий центр TAS Link.
Група “ТАС” активно інвестує в інновації та модернізацію виробництва: від впровадження високотехнологічних ліній і роботизованих комплексів до автоматизації бізнес-процесів та переходу на “зелені” технології. Її компанії здійснюють постачання продукції та послуг не лише в Україні, а й на міжнародних ринках, зокрема в країни ЄС, Азії та інші регіони світу.
Серед ключових досягнень Групи — розвиток експортних напрямків, впровадження сучасних технологій виробництва, участь у відновленні та модернізації інфраструктури України, а також лідерські позиції на національному страховому ринку.
Група “ТАС” дотримується принципів сталого розвитку, підтримує екологічні ініціативи та приділяє особливу увагу підвищенню ефективності та якості своєї продукції й послуг.